Un décret du 17 avril précise désormais la procédure devant être respectée par l’employeur souhaitant appliquer le mécanisme de présomption de démission en cas d’abandon de poste par un salarié.
Jusqu’alors, un salarié en abandon de poste pouvait être licencié par l’employeur, en général pour faute grave.
Cela permettait au salarié dont la demande de rupture conventionnelle avait été refusée par son employeur, de prétendre malgré tout aux allocations chômage, puisqu’il perdait involontairement son emploi.
Pour contrecarrer cet effet jugé pernicieux, la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a institué une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste par un salarié, ce qui a pour effet de le priver des dites allocations, puisque dans cette hypothèse, le salarié n’est plus présumé avoir perdu involontairement son emploi.
Ainsi, l’article L. 1237-1-1 du code du travail prévoit qu’un salarié ayant abandonné volontairement son poste de travail et ne le reprenant pas après avoir été mis en demeure de le faire et de justifier son absence dans un certain délai fixé par l’employeur (au minimum de 15 jours) est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Il s’agit d’une présomption simple, pouvant être contestée par le salarié devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue sur la nature de la rupture et ses conséquences et ce, dans le délai d’un mois suivant sa saisine.
La rédaction du décret laisse néanmoins place à d’importants doute quant à son application. C’est la raison pour laquelle le décret a été immédiatement complété par un Questions Réponses (QR) publié par le ministère du travail.
Si le décret du 17 avril précise la procédure de mise en demeure et fixe à 15 jours le délai minimal donné au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste après la mise en demeure adressée par LRAR ou remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13 du Code du travail), le QR mis en ligne précise qu’il s’agit de jours calendaires.
Logiquement, le délai commence à courir à compter de la date de première présentation de cette mise en demeure.
Dans la mise en demeure, l’employeur doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le ministère du travail précise dans son QR qu’il est également souhaitable de demander au salarié la raison de cette absence afin d’en recueillir la justification éventuelle, et de lui préciser qu’à défaut de réponse dans ce délai, il sera présumé démissionnaire et qu’il ne pourra à ce titre pas prétendre à une indemnisation chômage.
En réponse à cette mise en demeure, le salarié peut justifier son absence en invoquant et précisant un motif légitime. Le décret précise que peuvent « notamment » être invoqués les motifs suivants :
– raisons médicales ;
– exercice du droit de retrait ;
– exercice du droit de grève ;
– refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
– modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (sans qu’il ait donné son accord).
Dans ce cadre, d’après le QR, le salarié peut solliciter l’assistance d’une organisation représentative de salariés ou d’un avocat.
Si la procédure semble simple, elle est réalité complexe, car le décret manque de précisions, et les QR établies par le ministère du travail, qui n’ont pas de valeur législative, semblent interdire désormais aux employeurs de licencier le salarié pour abandon de poste.
Employeurs, il est plus que nécessaire de se faire accompagner par un expert en droit du travail.